31-05-2019, 11:29:11
corsica2b a écrit :momite37 a écrit :Moi je le garderai Perronnet puisqu'il ne veut pas partir (tout ça pour faire cracher un max de pognon au club), et je le nommerai 3e assistant coach. Comme ça il retrouve un poste d'assistant, et 3e, le mec s'il veut encore espérer faire qque chose en ProA, il se tirera de lui même.Il a un contrat de travail comme coach principal ... donc tu ne peux pas faire n'importe quoi .. à est dingue tous ces gens qui n'arrive pas à comprendre que lon ne peut pas faire n'importe quoi
Corsica, tu sais très bien que c'est possible de changer le contrat de travail d'un salarié,sans lui demander son AVIS, et cela commence tout bêtement par ses horaires, ses jours de repos par exemple. Libre au salarié d'accepter ou non le nouveau contrat qui lui est proposé. S'il le refuse, cela oblige souvent dans les faits à licencier le salarié et c'est l'entreprise qui en est responsable du licenciement, et donc assume financièrement les conséquences si cela va au tribunal.
Ou lui laisser son ancien poste de travail, mais le conflit, s'il ne l'était pas, est acté. Et tôt ou tard, cela finit aux prudâhommes aussi.
Il est vrai que dans le cas du CSP, c'est une rupture conventionnelle qui semble pouvoir déboucher sur la solution la moins couteuse, sur la base des infos connues (une toute petite partie du contrat).
C'est bien l'entreprise qui dans tous les cas est maitresse dâÅuvre du contrat de travail qu'elle PROPOSE au salarié, qui l'accepte ou pas, que ce soit initialement ou après. Dans le cas d'une promotion sur la fonction, en général le salarié accepte. Déclasser le salarié est quasi impossible (faut vraiment une raison très très particulière pour qu'un salarié accepte un poste moins qualifié et moins payé ; je n'ai d'ailleurs jamais entendu parler un tel cas).
D'un point de vue juridique, c'est courant, quand une entreprise veut se débarrasser d'un(e)(s) salarié(e)(s), qu'elle use "d'artifices" juridiques où elle modifie plus ou moins substantiellement le contenu du contrat (mutation, changement d'horaires, changement de poste, de machines, etc etc ) qu'elle argumente que c'est une nécessité pour son activité d'opérer ces changements. Parfois, c'est vraiment nécessaire qu'elle les fasse, au détriment de ses salariés, parfois, c'est justement pour faire du "ménage".
On peut dire que c'est dégueulasse (moralement), mais c'est une réalité (juridique). Songez à toutes les formes de "restructurations", des "plans de modernisation" et tous les euphémismes qui conduisent à des plans de "conservation de l'emploi" du nouveau monde, qui sâappelaient des plans de sociaux dans l'ancien et des plans de licenciement dans le très vieux monde.
Bref, une entreprise est maîtresse des emplois qu'elle fournit. Les "gérer" n'est qu'affaire d'argent disponible. Aucun emploi ne peut y résister si lâentreprise est prête à payer, et donc si elle en a les moyens. Des moyens de moins en moins coûteux pour les CDI puisque la dernière loi travail a fixé des barèmes nationaux pour les indemnités de licenciement.